又是一年畢業季，大學生就業問題再次成為社會的熱點話題。根據教育部統計，2013年，全國普通高校畢業生規模達到699萬人，比2012年增加19萬人，高校畢業生就業形勢更加復雜嚴峻。再來看一下用人單位的情況吧，通過權威行業招聘網一覽食品英才網的500多家企業調查，其中近80%的食品企業都是需要人員補充的。一直以來，關注的焦點都在找工難，而招聘單位其實也有自己的苦水。一邊是人才抱怨就業難，而企業卻說人才難招，為什么會出現這樣的情況？

關鍵詞】就業難

1、高校擴招影響：雖然國家已經停止了擴招，但是這幾年擴招的影響依然存在。2001年我國高校畢業生為115萬，2002年145萬，2003年212萬，2004年280萬，2005年380萬，4年內增加了223萬……再來看全國大學生待業的人數：2001年34萬大學生待業，2002年37萬，2003年52萬，2004年69萬，2005年達到79萬……

2、學生就業渠道不暢：目前的就業渠道無非是學校推薦、熟人介紹、校園和社會的招聘會、人才或就業網站、報考公務員，服務西部等。但是，學校推薦一般是學生干部或成績突出者才有機會；報考公務員受專業、志趣、是否黨員限制，這些只適用于特定人群。對大多數人來說，網站和招聘會才是最主要的就業渠道，還不能滿足畢業生的需求。

3、企業用工制度不合理：一些私營企業用工制度極不合理，不但不和員工簽訂勞動合同，而且社會保險、養老金、公積金等一系列社會福利也沒有。另外，起薪較低，升幅不大，并伴有苛刻的罰款制度，讓大學生確實受不了。同時，用人單位還設置經驗、性別等障礙拒絕應屆畢業生。拒絕的理由有動手能力差、需花費培訓費用、穩定性不高等等。用人單位在招人時追求實用和低成本，存在眼光短視和心態浮躁的情況。

4、高校專業設置錯位：一些大學的專業及課程設置有較大盲目性，專業趨同現象十分嚴重，造成供給嚴重大于需求。一些學校仍然沿襲傳統的應試教育的教學方式，培養出來的一些學生高分低能。而用人單位對應聘者的實際操作能力、適應工作環境變化的能力提出了越來越高的要求。

5、學生缺乏就業培訓機會：不少企業拒絕承擔大學生就業后的“在崗培訓”費用，招聘中普遍要求有“數年工作經驗”。事實上，一個理工科畢業的大學生，需要在畢業后的工作崗位經過一定時間的繼續學習，才能成為一個合格的工程師。要達到這一要求，只能是大學生個人和家庭承擔，而如果把“在崗培訓”轉移到學校里面去完成的話，在時間和金錢上都將是非常不經濟的。

6、學生仍然期望過高：大學生就業理念也存在一些誤區，如“寧到外企做職員，不到中小企業做骨干”“創業不如就業”，“就業難不如再考研”等。

7、學生缺乏求職技巧：用人單位表示，部分學生在求職時往往表現得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現不出自己的實力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關，誰知很快就被有經驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學生不誠信而喪失信心。

關鍵詞】招人難

 1、非公企業讓求職者缺少安全感：非公企業雖然待遇較高，要付出的勞動也多，但保障卻相對較少。一般來說這類企業的福利待遇相較事業單位和公務員肯定有差距，盡管打出數萬年薪吸引人，但企業同時也要求求職者創造更多的價值，相應的保障福利卻往往跟不上，也讓剛走出校門的學生望而卻步。

2、部分求職者不愿意從低做起：很多求職者尤其是學歷較高的求職者一看招聘營銷崗位轉身就走，很多求職者并不缺乏技能，而是缺乏適應社會的能力，一個優秀的銷售人才，他所積累的經驗、資源可以讓他無論換到哪個單位都能夠得到較好的發揮，也不會受到工作環境的影響，從而為自己創業打下良好的基礎。

3、刻板的要求造成招找兩難：用人單位在篩選簡歷時，經常通過經驗、學歷、身高、年齡、性別等次要因素來衡量一個人是否符合這個工作，而對于實際工作能力等主要因素卻常常被忽略，這樣刻板的用人思維，讓很多人才被埋沒，造成了求職者找不到好的單位，而用人單位覓不到合適的人才的窘境。

4、人力資源沒有整體規劃概念：對很多企業來說：他們可以投入大量精力去做發展戰略規劃、整體營銷、戰略規劃、產品設計和采購戰略規劃，但很少有企業會想到對企業發展最為關鍵的人力資源也需要要做戰略規劃。

5、人力資源負責者不夠專業：不少企業主認為人力資源就是招人、招工，主要是干人員登記的工作、外加一些行政性的事務。他們普遍認為這是個簡單、輕松、沒有什么技術含量的工作崗位。對大部分的企業來說：可以高薪去招一名設計總監、營銷總監或生產總監，卻不會花同樣多的錢與精力去招一名人力資源總監。因為一般企業認為這個崗位看不到、也產生不了直接的經濟效益，由于用一些廉價且完全外行的人去干這項工作，企業當然招不到想要的人材。

6、不了解企業自身實際情況與條件：以為招聘就是為企業招到看上去最優秀的人材，其實最合適的人材才是企業應該招聘的。企業招聘與用人單位理應了解企業自身的情況，根據自身情況來“門當戶對”地選擇自己要用的人材。

7、企業主為人不善 甚至惡名在外：有些企業招不到人的問題直接出在企業主自己身上，因為他們已惡名在外，讓同行業的很多人材望企止步，可惜很多企業主自己不清楚、不承認這個事實。

8、總體低水平環境業已形成：企業要想能招到優秀的人材，應事先提升自己內部管理水準，形成一個良好的工作環境與工作氛圍，否則再好的人材招進來也待不了多久。

    那么應該怎樣做才可以招聘到合適的人才，只要做到以下5點，對于企業及人才來說都可以緩解時下的窘境！

1、格局吸引人才：我所指的格局是企業的發展空間，是指員工對于企業發展規劃的信賴感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一家具有發展潛力的企業，那將意味著什么？“在這的不想干，外面的不想來”。不重視企業發展規劃，走一步看一步就是導致中小企業招人難，留人難的原因之一。至少招不到高級人才。所以我建議貴企業借助專業的管理顧問，來為自己的企業設計一個系統的企業發展規劃，這是您實現千秋偉業的第一塊磚。

2、人才吸引人才：在如今的知識經濟時代，求職者已經不在像以前那么單純，他們已經明白，“能夠同優秀的人共事，自己也會更優秀”。人往高處走、水往低處流。如果一個求職者到一個單位去面試，所見所聞都是比較低層次的，他就會拒絕這個環境。所以我建議企業應該重視系統化的員工培訓與管理骨干綜合能力的提升。

3、氛圍吸引人才：在一個混亂、消極氛圍的環境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個比較直觀的因素。比如說，很多年前我曾經到一家企業去應聘，由于沒有找到接待部門我便打聽一位經理模樣的人，結果他對我說：“到哪干都比在這強，我們都快要不干了你還到這來”。當時我很差異，就注意了一下辦公區，發現這公司里的人都死氣沉沉的，于是我便打消了繼續應聘的念頭。建設良好的工作氛圍是一個系統的工程，他需要領導者專業的管理能力，需要員工具備積極的心態。企業定期舉辦員工培訓是建設企業良好的工作氛圍的好方法，因為要改變員工的行為，就要先改變員工的價值觀。

4、薪酬待遇吸引人才：薪酬待遇是企業對人才的基本吸引力，最初關注點。物質需求也是人的基本需求，即使企業有良好的發展空間、有獨一無二的產品、有很好的企業文化，但是對于一個剛剛來應聘的求職者說來說。他所關注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個科學的薪酬體系，這里包括薪酬制度和晉級制度兩個方面，目前中國的中、小企業在這方面都比較落后，建議多參加“麥格顧問”的實戰管理課程，來豐富自己企業的專業性。

5、崗位吸引人才：得心應手的工作崗位是美好生活的一部分，如果應聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標準，那我想大部分會 “放你鴿子”。所以建議您的企業在招聘的時候，要把招聘的崗位名稱、崗位職能、標準說清楚，這樣才更有利于招聘的成功。